共享单车、共享按摩、共享汽车，共享经济近几年开始走入公众视野，今年媒体又报出了“共享员工”，商品能共享，人也能共享？

2020年初，新冠肺炎疫情席卷全球，各行各业均受到了前所未有的打击，餐饮业首当其冲，无数小餐馆倒闭，甚至西贝莜面这样的全国性餐饮巨头也无法幸免。与餐饮业的萧条相比，配送、生鲜行业迎来了机遇。于是，拥有2万多富余劳动力的西贝集团与盒马生鲜合作，发起了大规模的“共享员工”。大批西贝职工在疫情期间到盒马生鲜工作。这种操作既降低了疫情期间公司人力成本支出，也满足了盒马生鲜的短期用工需求，职工经济利益也得到了保障，可以堪称“三赢”，各媒体也纷纷以“共享员工”为题进行报道。

什么是共享员工

提到共享员工，就不能不提近几年比较火热的共享经济。

共享经济，一般是指以获得一定报酬为主要目的，基于陌生人且存在物品使用权暂时转移的一种新的经济模式。

而共享员工，看似是个新概念，披上了共享经济的外衣，实则不然，实际上共享员工就是员工借用。共享经济的根本是获取报酬，而共享员工的根本恰恰是不能获取报酬，因此称之为“共享员工”是不恰当的。

现行法律分析

现行法律法规对于共享劳动关系（员工借用），主要规定在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》有相关的表述。

第七条规定：用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

第七十四条规定：企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。《工伤保险条例》第43条：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

由此可见，针对共享劳动关系（员工借用）在立法上仅有关于劳动合同签订、社保缴纳、工伤保险责任方面进行了规定，其他问题基本属于空白。

用工实践需要注意的点

共享员工（员工借用）在实践操作中，企业应当注意以下几个方面的要点：

1、签订三方协议

在共享员工过程中，两方企业必须征询员工本人的同意，签订书面的三方协议，就共享期限、工资待遇、工作岗位、工作地点等事项进行约定。

2、输出企业不能谋利

共享员工应当是输出企业解决特殊时期用工问题的应急举措，输出企业不能以输出劳动力而获取利益。以输出劳动力获取利益的行为属劳务派遣，劳务派遣经营需要审批，需要有资质，不能以共享为名行派遣之实。

3、工伤保险责任问题

法律规定工伤保险责任应当由用人单位承担，在共享员工过程中，工伤保险责任理论上应由输出企业承担，但是从公平角度来看，由接受企业来承担更为合适，因此两方企业可以提前进行约定。

4、双重劳动关系问题

实践中共享劳动关系有可能被认定为双重劳动关系，这一点在学理界还有一定争议。2020年4月15日，上海高院发布《关于疫情影响下的劳动争议案件的处理相关指导的意见》（沪高法〔2020〕203号），该意见指出，不宜将共享员工认定为双重劳动关系，上海的这一举措无疑给共享劳动关系的实践操作带来了很好的正向指导。

5、临时性、短期性

共享员工（员工借用）应当是两方企业因为特殊原因，采取的短暂性、临时性的紧急措施。国家之所以在这一块出台的规定较少，就是因为共享员工并不是常态化的用工形式，与国家倡导的劳动关系长期、稳定背道而驰。

实际上共享员工（员工借用）在用工实践中一直存在，并且有的地方做的还是比较正规，福建省政府从2014年开始介入共享员工（官方称为用工调剂），形成了较为完善、可操作的模式，但是并没有在全国范围内推开，至于以后是什么发展趋势，还是要看国家层面的政策导向。

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